Ajatuksia esihenkilötyöstä
Viimeisiä kursseja kirjoitellessa opintokokonaisuuteen kuuluu esihenkilö toimintaan valmistava kurssi. Kurssi ei itsekseen ole mitenkään haastava, mutta se sai minut miettimään aikaisempia kokemuksiani työelämästä. Esihenkilötyö vaikuttaa suoraan työympäristöön ja näin ollen työhyvinvointia. Mielenterveysongelmat ovat tällä hetkellä suurin sairaspoissaolojen aiheuttaja työelämässä joten, mielestäni näistä on hyvä puhua.
Samaan tyyliin kuin Back to the Future 2- elokuvassa tiedän jo, että aiheeseen tulee jatko-osa.
Vertailen tässä tekstissä omia kokemuksia ja kurssin materiaaleja. Onkin hyvä aloittaa siitä mikä on hyvä esihenkilö.
Hyviä ominaisuuksia esihenkilössä on kuvattu kurssilla:
- Tavoitteellisuus ja kyky saada tulosta aikaan
- Tulosvastuu
- Ajantajuisuus
- Vahvat vuorovaikutustaidot
- Kommunikaatiotaidot
- Luottamus muihin ihmisiin
- Hyvä itsetuntemus ja reflektointikyky
Sosiaaliset taidot korostuvat kaikilla aloilla ja pieni pilke silmäkulmassa on aina plussaa. Eri töissä, eri ominaisuudet korostuvat, samoin kuin missä kohtaa organisaation hierarkiaa henkilö on. Lähiesihenkilötyössä korostuu työn osaaminen, tekniset taidot ja perehdyttäminen näihin. Keskijohto tarvitsee paljon enemmän ihmissuhdetaitoja, koordinointia ja työntekijöiden tuntemusta. Ylin johto taas vaatii kurssi materiaalin mukaan käsitteellisiä taitoja. Käsitteellisillä taidoilla tarkoitetaan strategiaa, markkinoiden lukua ja tiedon soveltamista. Palautteen antaminen ja ottaminen on tärkeä kyky kaikissa hierarkian portaissa.
Huono esihenkilö omaa vastakohtia edeltä mainitusta listasta ainakin noin teoriassa. Tekee päätökset muita huomioonottamatta ja johtaa pelolla ja uhkailemalla. Tällaiset esihenkilöt luovat hyvin toksisen ilmapiirin työympäristöön. Hyvä esimerkki löytyy Esa Lehtisen blogista:
Pekka (nimi muutettu) oli keskisuuren metallialan yrityksen toimitusjohtaja. Hänelle yrityksen tulos oli ainoa johtotähti yrityksen toiminnassa, ja toiminnalla asetetut tulostavoitteet oli aina saavutettava, mieluimmin ylitettävä, oli tilanne mikä hyvänsä. Pekalle henkilöstö oli pelkästään vallankäytön ja tuloksen saavuttamisen väline. Jos asiat eivät menneet Pekan mielen mukaan, sen saivat kaikki hänen alaisensa kuulla, etenkin hänen suorat alaisensa eli väliportaan esimiehet. Pekka viljeli puheissaan runsaasti ”tulos tai ulos”-slogania, raivosi alaisten nähden ja huonoina päivinä unohti kaikki kohteliaisuussäännöt. Hän selvästi oikein nautti alaistensa kiusaamisesta ja härnäämisestä. Tämän vuoksi Pekan alaiset suorastaan pelkäsivät hänen raivokohtauksiaan, ja vaihtuvuus varsinkin esimiesten keskuudessa oli suurta. Yrityksen omistajat kuitenkin arvostivat Pekan työpanosta, sillä he pitivät häntä jämäkkänä ja vaativan johtajana, joka teki hyvää tulosta.
Esimerkki on räikeä, eikä kaikissa työympäristöissä uhalla ja pelolla johtaminen ole näin näkyvää. Paikka, jossa tämän kaltainen johtaja majailee, harvemmin menestyy. Taustalla on suuri työtekijöiden vaihtuvuus, työmäärän keskittyminen niille, jotka jäävät yritykseen ja kiitoksen/palkkion puute. Huonon esihenkilön paineet tuloksesta siirtyvät alemmalle portaalle, jonka seurauksena uuden työntekijän perehdyttäminen tai hyväksyminen työyhteisöön hankaloituu, joka taas nostaa edelleen riskiä vaihtuvuudelle.
Kaikista näistä huolimatta, isoin asia, joka erottaa hyvän ja huonon esihenkilön on se, miten hän toimii työyhteisön konflikteissa. Tehdään kuvitteellinen skenaario jossa työpaikalla on esihenkilö, jolla on enemmän tai vähemmän ominaisuuksia kaikista hyvän esihenkilön listalle kirjoitetuista kohdista. Hänen nimensä olkoon Esa. Perustyöpäivät menevät työpaikalla mainiosti. Työ on ihmisläheistä, joten sosiaaliset taidot ovat tärkeät ja hän onkin varsin mukava työkaveri. Ongelmat alkavat, kun kahdella työntekijällä oli erimielisyyksiä. Näinä hetkinä, hän joko hiljenee ja jää taka-alalle tai välttelee tilannetta kokonaan. Seuraavaksi pistetään hänet ääripään tilanteeseen missä työntekijä joutuu toisen työntekijän seksuaalisen ehdottelun kohteeksi. Esa esihenkilö, saattaa sivuuttaa asian kokonaan tai vähätellä sitä. Toiset työntekijät joutuvat puuttumaan asiaan, kun tilanne etenee tai ehdottelu vaihtuu fyysiseksi ahdisteluksi.
Voi varmaan jokainen kuvitella, ettei työympäristö voi hyvin tuon tapahtuman jälkeen.
Ääripään tilanne on yhtä kuvitteellinen, kuin Esa itse. Silti se on mahdollinen. Onkin hyvä, että naisiin kohdistetusta häirinnästä on puhuttu hyvä tovi laajemmin yhteiskunnallisella tasolla.
Jos tällaista kävisi, esihenkilöllä on suuri vastuu korjata työympäristöä, ottaa tilanne vakavasti, kuulla osapuolia tasapuolisesti ja välittää tieto tapahtuneesta eteenpäin. Ihanteellisessa tilanteessa uhri ja ahdistelija eivät enää työskentelisi samassa paikassa, vaikka tilanne harvemmin on niin yksiselitteinen. Silti huonoin valinta minkä esihenkilö voi tehdä on vähätellä tilannetta, vaientaa uhri ja lakaista asia maton alle. Tieto ei etene ja ahdistelija pääsee pienellä näpäytyksellä kuin repolainen kanalasta.
Esihenkilön toisiksi tärkein työkalu on kehittymisen taito. Se mahdollistaa oppimisen virheistä ja tilanteista. Toisin kuin esimerkin esihenkilö, suurin osa kohtaamistani esihenkilöistä on tehnyt paljon työtä kehittyäkseen ammatissaan ja ennen kaikkea ihmisinä.
Työntekijänä kiitän heitä.
FysioSiili 